想象一下，由于没有进行勇敢的对话，我们联邦政府将失去多少创造力、创新、效率和增长。很多时候，这些对话涉及我们关心、不关心或需要关心的人。
Fierce, Inc. 的 Beth Wagner 就如何更好地与同事进行 台湾的电话号码 困难对话（特别是以绩效为中心的对话）提出了一些想法。
直面行为
许多联邦工作场所都因容忍负面的工作行为而遭受恶果，而这些行为从未被扼杀在萌芽状态。这些信息要么从未发出，要么提供得非常糟糕，以致于强化了不良行为。其中一些信息是出于一种心态而创建的，即反馈者是正确的，而反馈接收者是错误的。
瓦格纳建议，你应该面对导致你想要改变的行为的问题，而不是面对做出这种行为的人。
教练绩效
瓦格纳声称，仅仅向人们提供建议会让他们想起令人窒息的童年。真正的教练会点燃内心的火焰。优秀的教练会倾听，不会试图改变人们。
有效授权
瓦格纳指出，大多数授权都遵循“要么全部授权，要么什么都不授权”的方法。她建议授权对话必须回答授权者的问题：“我需要从这个人身上看到什么才能让我在远处感到舒服。”然后，被授权任务的人需要回答这个问题：“你需要我做什么才能让我感到舒服地承担这个责任？”
负责任
瓦格纳建议每个人都问自己一个价值观问题。“我作为一个人的身份和我的组织作为一个组织的身份之间是否存在差距？”我在组织内部是一种人，而在组织外部又是另一种人吗？
千禧一代比任何人都更了解这一点，因为他们在寻找能够证明其个人和职业价值的工作场所。
给予积极反馈
神经领导力研究所的戴维·罗克提醒我们，积极反馈是向大脑发出信号，让大脑做更多的事情。瓦格纳强调了这一观点，即在工作场所认可成功的行为是重复这些行为的绿灯。
