访谈：问答
用于评估现任管理层和管理层储备成员。
在对话过程中，评估元能力，反映员工的思维质量和潜力——沟通技巧、批判性思维、自信、灵活性等。
面试过程中可能出现的主要问题包括以下情况：
访谈员的特点使受访者无法给出真诚的答案。例如，一位年轻的演讲者采访了一位年长的经理，后者认为完整、正确地回答问题是一种耻辱。
由于某种原因，被调查者不愿透露某些信息。
由于正式的环境，受访者感到有些不适。
管理者绩效评估方法
面试可以是：
结构化。这是一次选拔管理人员的面试。它包含基于主题块的问题。目的是通过与其他人的数据进行比较，获得有关经理职位申请人能力的信息。通常，那些拥有必要技能和经验的人具有优势，并且更有动力执行建议的任务。如果问题写得正确，面试可以由经验不足的专家进行。候选人根据相同的标准进行评估——排除偏见。虽然详细讨论了管理工作的所有重要方面，但访谈相当冗长。
情景访谈或案例访谈。用于评估中层管理人员。专家可以是人力资源服务部门、部门的负责人或人事评估经理。根据新职位的具体情况，向受访者提出各种情况，他必须告诉他将如何解决这些情况。面试的优点包括它可以让您了解即将进行的活动的本质，而缺点包括需要大量时间来提出情境问题并讨论收到的答案。
持续的。对销售部门、公司其他部门以及营销总监的管理人员进行评估。人力资源部门负责人、车间负责人、服务/部门负责人和高层管理人员轮流与受访者进行对话。他们每个人都有自己的问题，根据他们的回答，形成了对对话者的看法。人力资源专家会比较所有意见，并根据先前开发的系统就评估达成一致。值得注意的优点之一是，各级专家都参与评估，每个组织都可以制定自己的成功领导者标准。缺点包括需要花费时间准备对话和处理结果。
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阿列克谢·博亚金
德米特里·斯维斯图诺夫
SEO 及开发部主管
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360度法
在这种情况下，无论是高层管理人员、同事、下属，还是部门负责人本人，都可以参与评估。关于经理是否适合所担任职位的结论是根据他们的意见得出的。该方法用于在组织人员中寻找管理人员，分析工作质量并确定当前管理的发展方向。
编制调查问卷时，会考虑公司活动的具体情况，并创建评级量表。对于进行访谈的人来说，了解该工具的工作原理非常重要，这样受访者的分析才会公正。高级管理层评估流程的规划和组织以及管理知识水平。人员评估领导风格和与下属的沟通、公平分配任务的能力、沟通的水平和要求的清晰度。重要的是，下属要明白，从他们那里收到的真实信息绝不会影响他们的工作条件或工资。
在评估管理者的管理绩效时，必须遵守严格的保密规定。反馈必须是匿名的、符合道德的且正确的。结果的准确性取决于评估人员的客观性和团队的整体氛围。
循环调查的结果激励管理者进一步自我完善，因为他可以看到自己在哪些方面高估了自己，在哪些方面忽视了自己的成就，在哪些方面他的自尊与他人的看法相吻合。这种技术的缺点包括存在心理障碍、下属对上司的错误认知以及接收到的信息的主观性，这可能取决于受访者的情绪或个人关系。
评估中心 – 评估中心
考核中心是对人员进行综合评价的方法，确定管理能力的发展水平，识别现有潜力。
适用于：
识别有前途的员工；
晋升人员的职业阶梯；
制定员工发展计划；
形成组织的人才储备。
根据经理的级别，活动可以持续 2 到 24 小时。考核中心采用测试、作业、案例、胜任结构化面试和商业游戏的小组测试方式。整个过程由演示者或评估者管理，活动的进展由经过特殊培训的专家监控。他们的任务仅包括控制，无权干预该过程，以及起草每个受访者的报告，并提出进一步开发管理活动领域潜力的建议。
评估中心
该技术可以帮助高层管理人员：
了解您的管理经验；
找出你的优势/劣势；
将您的能力水平与其他经理的能力水平进行比较；
与不同的参与者交流专业经验。
根据评估中心获得的结果，专家和管理人员有职业发展的机会。
该方法的优点包括：
对管理活动成功的可靠预测；
反馈的可用性；
客观、公正的评估。进行分析的专家并不是“上下级”关系，因此整个过程只关注管理者的关键能力。
缺陷：
不建议采用这种方式进行评估，最好以面对面的形式进行；
过程准备工作相当复杂；
培训专家或吸引第三方观察员的财务成本；
专家一天无法评估超过六项能力。
评估中心可以由组织的人力资源专家来进行，因此大公司更愿意培训评估人员。在缺乏此类专家的情况下，建议使用外包，其优点是：
保证结果的独立性；
客观评估；
分析质量。
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管理潜力测试
对于管理者来说，人力资源测试有以下类型：
专业，决定管理能力水平；
心理方面，借助它来评估个人素质；
测试、商业游戏，其结果可用于确定能力的发展水平。
通过研究，选拔高管及其副手，形成人才储备，优化相关流程。为了评估经理的绩效，需要使用复杂的测试。在这种情况下，你可以同时探索几个方向——动机、个性、智力。
组织可以独立创建评估测试，涉及人员选拔和发展 美国华侨华人数据 部门或其他部门的专家。应该记住，不正确的组合或不正确的任务会导致时间的浪费。性格测试不应包含侵犯人权的问题。此外，还必须告知受访者正在进行研究的目的以及所获得的信息将来将如何使用。为了使评估正确，最好使用心理学家或其他专业人士开发的方法，并考虑到业务的具体情况。
测试的好处包括：
条件平等，因为受访者被问到相同的问题，并且没有人有权有任何偏好。
节省时间。一次面试最多可以持续一个半小时，一次专家研究，包括360度方法，可以持续长达三十天，评估中心可以持续几个小时到三天。根据调查的类型、结构和经理的级别，完成测试需要 25 到 90 分钟。
消除评估中的主观因素。进行在线测试时，不得对受访者有个人倾向或反感的人力资源或其他专家参与。
测试简化了人力资源专家的工作。由于过程自动化，开发测试和计算结果的时间减少了，并提供了反馈。
评估管理者的有效性是审计组织人员时的重要组成部分之一，因为高层管理者对其下属负责，企业的成功取决于它。
只有使用正确定义的关键指标并遵循分析的目的，此类事件才会有益。必须记住，对高级管理层活动的质量、数量和时间的评估并不总是反映真实情况，因为完成各种任务的速度有时是由于个人的独特能力而实现的，并不表明他工作不足。
每个企业都必须开发自己的算法来分析高层管理人员的有效性。重要的是，该过程是开放且可访问的，这将使问题能够以建设性的方式得到解决，并计划进一步提高绩效指标的质量。
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评估经理绩效的阶段
评估经理效率的过程分几个阶段进行。
第一阶段：决定对管理工作的质量进行分析。
经理必须确定评估员工绩效的必要性。他还必须从财务角度评估这次活动的可行性。如果该程序在经济上是合理的，那么就会决定开始它并开发一种研究方法。
第 2 阶段：通知经理即将进行的评估。
在做出进行研究的决定后，该信息将传达给企业的所有人员。每个员工都必须了解即将举行的活动的目标、形式和时间安排。采访时间的选择应确保所有参与者都能收听。
第三步：为即将到来的评估做准备。
待分析活动的员工必须在预先宣布的截止日期之前向主管提供研究过程所需的所有信息。最常见的是，这些是关于已完成工作的报告、备忘录等。此外，受访者必须确定并制定近期的工作目标，并概述提高其职业发展的步骤。
