你是否刚从大学毕业，对如何在政府工作仍有些困惑？别担心，你并不孤单。幸运的是，那些比你工作时间更长的人可以为千禧一代提供一些适应职场的提示和建议。
为了分享这些建议， 国防部政策创新高级顾问Joshua Marcuse 、盖洛普世界民意调查执行合伙人Jon Clifton 、Fast Rope Labs 联合创始人Eric Koester和普华永道 (PWC) 人力资本创新负责人Anne Donovan在下一代政 印尼电话号码 府培训峰会上齐聚一堂，进行了一场题为“千禧一代的职场经验教训”的小组讨论。
从大学到职场的过渡往往是最困难的，因为职场并不迎合千禧一代的需求。最近，盖洛普发布了一份报告，概述了千禧一代对职场的期望。他们之所以制作这份报告，是因为客户对千禧一代为何不留下感到困惑，他们希望制定最佳实践来吸引并最终留住千禧一代人才。
“报告中最重要的发现是，美国只有 29% 的千禧一代对自己的工作充满热情，”克利夫顿说。他继续解释说，千禧一代最希望从工作场所获得的是学习和成长的机会、优秀的经理、以使命为导向的工作以及晋升的机会。从这些发现来看，让工作场所对千禧一代更加友好似乎相对简单。然而，克利夫顿解释说，大多数雇主混淆了工作满意度和工作投入度的影响。
“许多雇主正在制定让千禧一代满意但又不吸引他们的策略，”克利夫顿继续说道。“这是有问题的，因为参与度是留住千禧一代的最重要因素。”他解释说，满意度和参与度之间的区别在于，满意度只是在工作中感到快乐，而参与度是有机会做自己最擅长的工作。虽然一些千禧一代很幸运地同时拥有两者，但如果雇主希望留住人才并与千禧一代员工一起创造更好的产出，他们就必须让这些员工参与进来。
普华永道 (PWC) 是一家为更好地适应千禧一代而做出改变的公司。多诺万解释说，普华永道最近了解到，千禧一代是普华永道的未来，因为那里的员工 80% 都是千禧一代。她继续说，普华永道的问题不是参与度，因为普华永道员工通常不会质疑他们正在做重要且有意义的工作。“然而，我们需要努力提高满意度。我们离乒乓球桌和排球场太远了，这太荒谬了，”多诺万强调道。
虽然总体而言，敬业度是留住员工的最重要驱动因素，但普华永道因缺乏满意度而失去了足够多的千禧一代人才，因此他们必须做出一些改变。多诺万解释说，普华永道必须提高满意度，因为每当一名千禧一代离开，普华永道就会损失约 10 万美元。因此，普华永道进行了一项研究，看看他们可以做些什么来留住千禧一代人才。研究结果发现，千禧一代主要想要三样东西：团队合作、整体灵活性以及管理层的赞赏和支持。根据数据，如果满足这三个要素，千禧一代留下来的可能性就大得多。
多诺万强调，数据驱动因素对于实现高层管理变革至关重要。她解释说，“当一个年轻人告诉管理层如何对待年轻人时，管理层往往会一脸茫然。”因此，千禧一代想要在工作场所实现变革，必须能够让他们的经理参与进来。这就是数据的作用所在。多诺万强调，“没有数据支持，管理层的行为就不会改变。”
但是，如果你想要更多，而你的公司不愿意让步，该怎么办？科斯特解释说，这时你可以自己创业。“我们目前正处于创业时代，人们被创新的生活方式所吸引，”科斯特说道。“因此，70% 的千禧一代表示他们有兴趣有一天创办自己的公司。相比之下，只有 40% 的美国人有兴趣创办自己的公司，而真正创业的人只有 11%。”科斯特建议，那些渴望创业的人和那些真正创业的人之间的差异可以归因于辞去目前工作的决定。“如果你想创办自己的公司，你现在就需要辞职，”科斯特强调道。
即使你还没有准备好真正辞职，科斯特强调，即使只是想想也能让你在目前的职位上更具创新精神。“那些开始考虑辞去目前的工作去创办自己的公司的人实际上在原有职位上呆的时间比现在长三倍，而且最终的生产力提高了 20%，”科斯特解释道。那些留下来的人之所以能留下来，是
