什么是工作绩效评估？
绩效评估的目的是什么？
一个好的绩效评估应该是什么样的？
目标评价
按能力评估
通过员工满意度进行评估
重大事件评估
成本评估
通过一对一会议进行评估
360°评估，最全面、最人性化
什么是工作绩效评估？
公司的绩效评估是一种衡量工具，尽管多年来这个概念一直在变化和发展。首先，它用于单独评估公司对期望或目标的遵守程度。然而，目前还添加了其他参数，例如每个工人的技能、与同事的关系、责任、技能或与职位相关的其他能力。
公司里的绩效评估有不同的方法和类型，但首先我们必须看到它的用处是什么，它有什么用，它对我们有什么好处。
绩效评估的目的是什么？
首先，良好的绩效评估可以让我们发现之前未被注意到的新问题或内部冲突，并帮助我们分析它们并在为时已晚之前进行补救。
需要注意的是，绩效评估不是简单的通过模板一次就可以了，而是一个系统的、周期性的过程。该工具使我们能够持续衡量员工的专业行为、每个人的技能、绩效和生产力等方面。
正是因为我们刚才所说的，绩效评估帮助我们能够正 韩国 whatsapp 粉丝 面或负面地评估员工的绩效，以及他们的潜力，甚至预测员工队伍中的融合问题。
此外，它还改善了反馈系统，因为了解每个人的优点或缺点有助于我们知道哪里可能出了问题，并以最佳方式进行沟通，这也改善了专业关系。在改善专业关系的同时，它还帮助我们了解对每个人的期望以及评估我们的客观标准，因此我们提高透明度并避免我们工作评估方式可能出现的问题。
另一方面，我们根据每个员工在公司中的角色来重视他们的工作，并给予他们其职位应有的重视，这将增加他们的积极性。同样，我们消除评估中可能出现的偏差，因为如果我们建立客观、通用的方法，我们就可以避免陷入对工人不公平的个人评估。建立这种方法的另一个好处是，我们减轻了负责人的工作，并且将有一个清晰有效的方式来了解团队的表现以及如何奖励他们。
最后，这种工作绩效评估使我们能够定义职业轨迹和内部晋升方法。如果我们设计一个职业规划，制定晋升或晋升方法，不仅可以帮助公司在这个问题上更加透明和公平，而且还可以省去一些麻烦，因为当有一个客观明确的计划时，你只需要检查谁是这个问题。遵守该规定的人。因此，除了提高员工的积极性，让他们看到道路是什么，并且看得清楚、简单之外，我们可以认为，良好的绩效评估也可以成为我们在公司内部实施的薪酬策略的一部分。公司针对这一点进行内部晋升。
一个好的绩效评估应该是什么样的？
这是它实用的关键点，因为如果没有正确提出，整个过程就会失败。一个好的绩效评估应该从不同的角度进行，事实上，最理想的情况是从所有可能的角度进行评估。因此，对员工的评价必须从他的直接上级、他的同事、他所负责的人的 角度进行，从他自己的角度进行自我评价，如果可能的话，从他的观点出发。从客户的角度来看。这样，我们就能获得工人的完整形象，充分了解他们的长处、能力和资质。
一方面，这一过程的一个相关方面是让外部公司进行绩效评估的重要性，因为这样，结果就不会受到公司任何内部因素的影响，此外，外部人士比可能无意识地受到公司内某些因素或情况影响的内部人员有更好的客观和整体愿景。
另一方面，根据我们寻求评估的目标或概念，有不同的评估模型。让我们看看其中的一些：
目标评价
这是最容易解释和实施的。目标确定了，我们就检查在规定的期限内是否达到，所以我们只看重是否达到设定的目标。
按能力评估
这种类型的评估是根据我们想要评估的职位或职位而设计的；我们分析他们必须执行的任务和职能，并提取该职位所需的技能。完成此操作后，就会创建并执行最合适的评估方法，以查看该人是否根据其能力适合该职位。
通过员工满意度进行评估
它应该与其他类型同等重要。我们不能只关注绩效或成本，每个员工都是我们公司的重要组成部分，我们必须尽力让他们在工作场所感到尽可能舒适和快乐。此外，一个快乐和满足的工人是一个更有生产力和积极性的工人，这营造了一个良好的工作环境。
重大事件评估
虽然这个名字让我们觉得这个评价是在关键时刻进行的，但其实与实际情况无关。其目的是评价人类的行为，即一个人在特定情境下的行为。例如，这种评估可以通过问卷调查或个人访谈的方式进行，但在这两种情况下，都可以询问工人在面对意料之外的情况、面对挫折时做了什么，或者他或她如何做。或者她会试图说服同事做出与工作相关的决定或选择。通过这种方式，我们可以根据我们提出的问题评估他们的反应能力、信念和一系列技能。
成本评估
成本评价基本上是经济评价。应用于员工绩效评估时，评估的是对员工的投资是否有利可图，即公司为员工付出的成本是否可以转化为经济数据来弥补该成本。此外，还获得了地位和利益。
通过一对一会议进行评估
它包括安排工人与其上级之间举行非正式会议，讨论当前情况、已发现的可能问题以及每个人必须解决或改进的想法或建议。此类评估旨在向前推进，通过合作取得进展。
最后，我们必须遵循一系列步骤来创建此评估。第一个是选择我们想要评估的点，即决定我们是否要评估目标、满意度、成本等。下一步是选择我们进行评估的方法，可以是一种形式，也可以是多种形式，也可以是口头访谈。我们还必须选择由谁来评估什么，是由上级评估有关人员、他们的同事、负责人还是每个人。事实上，正如我们现在将看到的，最好的选择是让所有与待评估人员有工作联系的人都参与这一过程。接下来，我们将创建调查或表格，始终考虑要评估的要点和方法。此后，是时候开始评估并将表格传递给所有相关人员或开始访谈。一旦我们确认表格已填写，我们就会衡量结果并尽可能清晰、果断地传达结果，就像我们在访谈中所做的那样。在这一步中，我们必须强调这样一个想法：绩效评估不是一种惩罚，也不是一种控制或压力，而是一个学习、改进、了解员工是否需要我们可以提供的东西的机会。
充分了解员工，也了解自己，如果整个过程都专注于进步和持续改进，就会增加他的工作动力，以及他学习和扩展培训或继续专业化的愿望，因为他看到了由此带来的进步评估。
360°评估，最全面、最人性化
正如我们之前所说，360°评估是根据与他一起工作的每个人的意见对一个人所做的事情。因此，你依赖上级、同事、负责人、自我评估，如果可能的话，还依赖客户。而为什么说它是最完整、最人性化的呢？因为不仅评估目标或成本，而且评估其他方面，例如动机或解决问题的能力，所以这是对人的评估，而不是对统计数据的评估。
上级、同事和负责人都会让我们了解被评估者的工作方式，以及某些技能、才能，甚至任何可以改进的弱点。同样，客户可以向我们提供被评估者所传达的形象的视角，包括作为员工的形象以及公司的形象。然而，正如我们所提到的，评估并不是作为一种惩罚，而是将评估中发现的弱点以明确和自信的方式传达给工人，以便他意识到这一点并可以稍微改进。一点点。
此外，自我评估部分并不是一份问卷调查，例如显示去年的销售额达到了多少百分比，而是工人的反映，了解他对自己的工作是否满意。工作，如果您在职业和个人方面感到满足，以及您日常工作的动力。这部分非常重要：我们不能忘记公司员工的幸福和成就感，因为他们不是机器的一部分，而是我们公司这个生命系统的一部分，这个系统像他们一样不断变化和发展.因此，通过实施情感工资措施来关心员工的福祉，会让他们更快乐，从而更有动力，做得更好。
