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有效的意见交流总是一种心平气和的讨论，双方可以在平等的基础上争论、质疑、提问。这也会影响工作流程。在这样的环境中，员工们相信自己的意见很重要，并且不怕主动提出大胆的解决方案，并对整体结果负责。

但通常情况恰恰相反。当团队中存在传统的“领导者”——例如经理、高级员工——他们的意见默认被视为最终意见且是唯一正确的意见。由于它是先验的权威，因此不存在争议。同事们可能不会支持他，但很可能他们会保持沉默或同意避免冲突。

对此有一个心理学上的解释。人们常常认为自己的观点会被普遍接受。这不是傲慢或自私的问题，而是一种认知扭曲。

他人的感受和想法与我们相同。这就是为什么有时我 德国电报筛选 们确信，无论我们形成什么观点，其他人肯定也会认同。
由于我们没有从别人的角度看待情况，所以我们错误地判断了其他人的同意程度。但其他人的看法可能完全不同。我们潜意识里希望自己的信念被普遍接受且正确，这也会产生影响——这与我们的自尊直接相关。任何人都可能犯错：老师、医生、政治家、营销人员、记者。


虚假同意总是涉及两方：

强加观点的人
这个人毫不怀疑他的观点是正确和充分的。他相信至少大多数人都会自动认同这一点。一种认知扭曲开始出现，并逐渐在团队中扎根。

当一个团队没有明确的流程和层级时，“意见领袖”就由他们自己决定。他们更经常采取主动，批评同事的建议，并大胆地给出自己的评估。如果长时间得不到纠正，就会形成一种清晰的模式：“他们不跟我争论，这意味着我有一个观点，而且它是错误的。”或者“我总是能想出好主意。”如果这些想法很酷，其他人能认真地挑战它们吗？