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虽然员工不会离开公司，但最好不要让这种类型的员工流失率过高。人员变动会减慢工作流程，因为员工无论如何都必须适应他们的职责和任务。

外部的
外部员工流动——员工离开公司：要么自行离开，要么被解雇。需要进行员工流动率分析，以了解离职员工的百分比。这种流动性又分为主动流动性和被动流动性。

积极的
主动或自愿的员工流动——员工决定离开公司。主动离职的原因通常有以下几种：

工作条件或薪酬。员工可能正在寻求更高的薪水或更优惠的条件：奖金、奖励、自愿健康保险、休假工资。
发展的愿望。员工希望参与更有趣的项目或进行专业发展，担任不同的职位。
个人情况。员工可能会因为搬家、生孩子或生活中的其他情况而换工作。
团队里的气氛。如果一个人与团队或经理关系不好，他会觉得工作不舒服，这可能会导致被解雇。
较高的自愿离职率也可能表明企业文化或员工激励制度存在问题。因此，分析主动离职的最常见原因并予以纠正非常重要。

对于不同类型的员工流动，员工流动率的计算公式并没有什么不同。只有辞职员工人数和平均员工总数会发生变化。
例如，计算主动离职的离职率时，公式中只包括那些自行离职的人员。假如一家制造公司只有150名员工，半年内有60人离职，那么离职率就是40%。

这个计算周转率的例子还没有说明这对公司来说是一个高指标 爱沙尼亚 whatsapp 号码数据 还是低指标。因为考虑业务范围、季节性并分析解雇的原因很重要。
如果你需要计算一个部门的活跃员工流动率，你可以用其他数字代替：该部门的平均员工人数和自行辞职的员工人数。

被动的
被动离职——员工被公司解雇。


人员优化。这可能是削减成本、公司重组或业务流程自动化。
劳动生产率低。其中包括解雇未能履行职责和未达到关键绩效指标的员工。
违反規則。员工总是迟到或错过最后期限。
业务规模缩小。该公司关闭分公司或减少生产量。
第一个和最后一个原因与公司内部本身的重组有关，但第二和第三个原因则需要仔细研究。例如，事实证明，即使在招聘阶段，也有可能发生资历不足、容易发生冲突和错过最后期限的候选人。

他们本可以在面试过程中被淘汰，然后可以聘用更优秀的员工。人力资源部门的此类错误会导致额外的成本，因此了解这些错误对于实现正常的离职率非常重要。