对于成长型企业而言，最大的挑战之一是吸引（并留住）合格的销售人员。这通常归结为制定正式的薪酬计划，明确说明销售人员销售您的解决方案可以预期（并希望）赚多少钱。因此，90% 的组织都有一份计划，详细说明销售薪酬的管理条款和条件，这并不奇怪。
但是哪种销售薪酬模式适合您的业务？这取决于许多因素，包括您的组 国家代码 +7，哈萨克斯坦电话号码 织规模、您所在行业的销售周期、您的解决方案以及您的销售人员带来的合同的平均年价值。人力资源管理协会 (SHRM) 提供了深入的薪酬工具包，其中重点介绍了设计和管理销售专业人员薪酬计划的一些注意事项，以及与遵守联邦和州法律相关的问题。
制定销售薪酬计划的基本准则
为销售代表确定薪酬模式需要仔细检查销售流程，并深入了解组织的财务结构，但有一些基本准则可以帮助您入门。当然，这些准则不会告诉您哪种薪酬计划最合适，但它们会确保您的计划公平、易懂且相对有吸引力。
让事情变得简单。您的薪酬计划应该易于衡量、易于管理，最重要的是易于理解。您的销售代表会感激这一点，负责管理薪酬的人也会感激这一点。
保持简单。销售代表的薪酬方案应完全透明，其中一部分就是确保您的薪酬方案易于理解。一个好的经验法则是：力求将您的薪酬方案放在一页纸上。
展示因果关系。薪酬应与您希望销售代表实现的预期绩效直接相关。换句话说，您的薪酬计划应激励期望的行为，例如续签合同、追加销售和/或与新客户签订更长的合同期限。
基本薪酬与可变薪酬
“浮动”是薪酬计划中由员工绩效决定的部分。与基本工资（固定工资，无论绩效如何都支付）不同，浮动工资是在员工达到某些目标时提供的。行业标准是 60:40（60% 固定，40% 浮动），但您的薪酬计划可能会或多或少取决于您的销售代表对客户购买决策的影响程度等因素。
要确定基本工资与可变工资的比率，请考虑需要多少自主权（您是为销售代表提供B2B 线索还是要求他们自己创造机会？）、需要多少经验以及销售周期的长度/复杂性。如果您在动荡的市场中运营或提供销售周期较长的复杂产品或服务，则基本工资应足够高，以提供持续的收入，这样销售人员才不会灰心丧气并开始寻找其他赚钱机会。
可变薪酬计划模型
基于利润的薪酬计划
基于利润的计划中的佣金率会随着利润率水平的提高而变化：利润越高，销售代表获得的奖金就越多。这种计划通常适用于销售人员可控制盈利能力的组织。例如，以固定价格销售单一产品的销售代表对毛利率几乎没有影响，因此根据盈利能力支付佣金不会有任何好处。另一方面，如果销售人员可以影响价格和/或他们销售利润率不同的产品，那么基于利润的薪酬计划的激励可能有助于加速整体利润率的增长。
基于配额的薪酬计划
销售量和配额是许多销售代表的驱动因素，而此薪酬计划旨在奖励达到或超过月度/季度/年度销售目标的销售人员。基于配额的销售薪酬计划通常比基于利润的计划更容易跟踪和支付。这些计划在留住高绩效销售人员方面也很有效，因为它们会奖励那些始终达到或超过目标的销售代表。
基于团队的薪酬计划
团队计划中的可变薪酬，当销售团队实现月度/季度/年度目标时，将支付奖金。团队薪酬计划可以打造一支极具竞争力和生产力的销售团队，如果销售代表没有尽到自己的责任，他们就会有更多的责任感和动力去改进。这种计划的缺点是，它可能会对那些不习惯薪酬受他们无法控制的其他人影响的销售人员产生相反的影响。如果他们认为他们的团队无法实现既定目标，他们的工作效率也可能降低。
